貴社に“休職規定”はありますか？②

Tweet

Pocket

毎日ビジネスブログ　No.2159

社員を笑顔に変える

頑張る社長の熱血サポーター

“奥ママ”こと

奥田 文祥（おくだ ふみよし）です

経営者の皆さんに

労務のお役立ち情報を発信中！

今日のブログは、きのうの続きです

まず決めることは

休職できる期間です

よくあるのは

勤続期間1年未満なら3カ月

1年以上なら6カ月と

勤続年数でわけるものですが

一律に3か月とか6カ月としても

構いませんし

がんなどの長期療養を要する

ケースも想定して

1年まで設定することもあります

あるいは、そこまでしなくても

うつ病やがんの治療で休むなら

もう少しで復帰できそう

ということもあるので

としておいてもいいでしょう

そして休職できる対象者は

どのような従業員さんなのかも

明確にすべきです

多くは、ケガやがんや

メンタル疾患などの病気で

長期休まざるを得なくなった方

また通常は、正社員や

無期雇用社員を対象者にする

ことが多く

有期雇用社員は

対象外にすることが多いです

（正規・非正規を、同じ扱いに

しないといけないということはありません）

また通常は、正社員であっても

“試用期間中“の方は対象外に

するものです

そして大事なことは

という文言です

いわゆる自動退職ですが

これが無いと

いつまでも在籍し続けることになり

会社として扱いに難渋する

ことになりかねないからです

これを決めておけば

休職に入る従業員さんに

最初にはっきりと伝えておけば大丈夫

ところで、休職していた方が

退職することになったとき

ハローワークの手続きが必要ですが

健康保険の傷病手当金を

申請・受給中の方なら

退職後もこれを受給できますが

なので、ハロワ手続きでは

失業給付の対象者であっても

傷病手当金を受給中である書類に加え

会社の休職規定の添付を求められます

ということは

会社に休職規定が無いと

この手続きもできないことになるので

退職する方に不利益が生じます

そうなれば、新たなトラブルにも

なりかねませんので

まだ貴社に休職規定が無いなら

ぜひ作っておかれることをお薦めします

Tweet

Pocket