人とお金の悩みを解決!
神戸おくだ社労士事務所

キャリアアップ助成金を考えてヒトを雇ったけど、その人を継続雇用しない時、注意すべきこととは?

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みなさんこんにちは

 

助成金への取り組みを通して

会社の体質強化を支援する

 

神戸の

助成金総合コンサルタント

 

“おくママ”こと

奥田 文祥(おくだ ふみよし)です

 

 

毎日800字以上ブログ生活

 

575日目

 

 

 

 

 

 

初めての方へ

 

これは助成金専門家の奥ママが

助成金対策が会社の労務管理の

充実につながるとの想いのもと

 

経営者の皆さんに

まいにち発信しているブログです

 

 

 

 

 

 

兵庫県警で謹慎処分の発表

 

処分されたのは

警察学校の未成年の初任科生

その数33人!

 

つまり今年の春に

採用されたばかりの警察官たち

 

 

 

何をしたかというと

飲酒と喫煙

 

寮内のロビーや相部屋で

やってたらしく

 

なぜか外部からの通報で発覚

 

 

気になるのが

彼らはまだ

“条件付き採用期間中”ということ

 

 

普通の会社で言えば

いわゆる「試用期間中」

 

 

下手すりゃそれだけで

正式任官がおじゃんになるかも

しれんくらいエライ事

 

 

謹慎期間は3か月で

清掃活動など

奉仕活動に従事するらしい

 

 

 

 

 

 

この「試用期間」という言葉

 

つまり

従業員としての適格性を

判断するためのテスト期間

 

 

通常の採用面接や試験だけでは

その方の人となりを見るのは難しいので

設定されてる会社が多いですね

 

 

 

もし会社側が

その方に適性がないと判断すれば

 

試用期間中や試用期間満了とともに

本採用拒否とすることができる

 

 

 

 

 

この時

注意が必要なのは

 

この場合でも

普通の解雇と同じなので

解雇予告は必要ということ

 

 

解雇日の30日前に予告するか

解雇予告手当を支給する必要がある

 

 

 

 

でもこの試用期間“が

通用するのは

 

あくまで正社員として

雇い入れた社員さんだけ

 

 

 

1年とか半年の有期契約の社員さんは

対象にはなりません

 

 

契約期間を定めての契約なので

その期間は雇い続けないと

契約違反になる

 

 

よっぽどひどい場合は別ですが

 

契約期間中は

有期契約社員は解雇できない

と思っておいた方がいい

 

 

 

キャリアアップ助成金は

有期契約で採用した社員さんを

半年以上雇用して正社員化しますが

 

 

その可能性も考えて採用した人でも

適性がない場合は

 

正社員にするのをやめたり

雇止めすることになります

 

 

でも注意しないといけないのは

 

雇止めする時も解雇と同じく

1か月前の雇止め予告が

必要な場合があるということ

 

 

その場合とは

 

1.有期契約が3回以上更新されているとき

 

2.1年以下の期間の契約が更新されていて

その後、最初の契約開始から1年を超えているとき

 

3.1年を超える期間の契約を結んでいるときは

その途中でも

 

 

 

キャリアアップ助成金を考えて

ヒトを雇うとき

 

その方を継続雇用しない場合は

こんな対応が必要であることも

知っておきましょう

 

■□■□■□■□■□■□■□■□

助成金活用を通じて

社長さんの『ヒト』と『お金』の悩みをサポート

設備投資も可能にする神戸の専門社労士

 

 

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お問い合わせ

会社名 神戸おくだ社労士事務所
住所 〒650-0023
神戸市中央区栄町通2丁目4-13神栄ビル502
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定休日 土・日曜・祝日
営業時間 9:00〜17:00
神戸おくだ社労士事務所のHP

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社会保険労務士

                               
名前奥田 文祥
住まい兵庫県

Profile

1959年 大阪府生まれ その後奈良県にて幼少期を過ごす

大学時代は年間50日以上、山登りに明け暮れる。

1983年4月、製薬会社に就職し、25年間京都~横浜で営業担当(エムアール)として過ごす。

49歳の時に肝臓がんのため手術療養、その5年後再発するも再手術により事なきを得る(37歳時に膀胱がんも経験しており、3度のがん罹患経験)。

肝臓がん罹患後は営業一線を退き、医薬品の副作用調査を業務とする市販後調査部担当者として10年過ごし、定年を前に早期退職。

2019年7月、58歳時に合格していた社会保険労務士として独立開業を果たす。

開業後、社労士として中小零細企業の実情を知る中で、サラリーマンとして36年間勤務していた大企業の労務管理との格差の大きさに驚き、「社員の皆が元気に機嫌よく働ける職場」醸成のための“あるべき労務管理”の必要性を痛感する。

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