キャリアアップ助成金を考えてヒトを雇ったけど、その人を継続雇用しない時、注意すべきこととは？

 

 

 

みなさんこんにちは

 

助成金への取り組みを通して

会社の体質強化を支援する

 

神戸の

助成金総合コンサルタント

 

“おくママ”こと

奥田 文祥（おくだ ふみよし）です

 

 

毎日８００字以上ブログ生活

 

５７５日目

 

 

 

 

 

 

初めての方へ

 

これは助成金専門家の奥ママが

助成金対策が会社の労務管理の

充実につながるとの想いのもと

 

経営者の皆さんに

まいにち発信しているブログです

 

 

 

 

 

 

兵庫県警で謹慎処分の発表

 

処分されたのは

警察学校の未成年の初任科生

その数３３人！

 

つまり今年の春に

採用されたばかりの警察官たち

 

 

 

何をしたかというと

飲酒と喫煙

 

寮内のロビーや相部屋で

やってたらしく

 

なぜか外部からの通報で発覚

 

 

気になるのが

彼らはまだ

“条件付き採用期間中”ということ

 

 

普通の会社で言えば

いわゆる「試用期間中」

 

 

下手すりゃそれだけで

正式任官がおじゃんになるかも

しれんくらいエライ事

 

 

謹慎期間は３か月で

清掃活動など

奉仕活動に従事するらしい

 

 

 

 

 

 

この「試用期間」という言葉

 

つまり

従業員としての適格性を

判断するためのテスト期間

 

 

通常の採用面接や試験だけでは

その方の人となりを見るのは難しいので

設定されてる会社が多いですね

 

 

 

もし会社側が

その方に適性がないと判断すれば

 

試用期間中や試用期間満了とともに

本採用拒否とすることができる

 

 

 

 

 

この時

注意が必要なのは

 

この場合でも

普通の解雇と同じなので

解雇予告は必要ということ

 

 

解雇日の３０日前に予告するか

解雇予告手当を支給する必要がある

 

 

 

 

でもこの“試用期間“が

通用するのは

 

あくまで正社員として

雇い入れた社員さんだけ

 

 

 

１年とか半年の有期契約の社員さんは

対象にはなりません

 

 

契約期間を定めての契約なので

その期間は雇い続けないと

契約違反になる

 

 

よっぽどひどい場合は別ですが

 

契約期間中は

有期契約社員は解雇できない

と思っておいた方がいい

 

 

 

キャリアアップ助成金は

有期契約で採用した社員さんを

半年以上雇用して正社員化しますが

 

 

その可能性も考えて採用した人でも

適性がない場合は

 

正社員にするのをやめたり

雇止めすることになります

 

 

でも注意しないといけないのは

 

雇止めする時も解雇と同じく

1か月前の雇止め予告が

必要な場合があるということ

 

 

その場合とは

 

１．有期契約が３回以上更新されているとき

 

２．１年以下の期間の契約が更新されていて

その後、最初の契約開始から１年を超えているとき

 

３．１年を超える期間の契約を結んでいるときは

その途中でも

 

 

 

キャリアアップ助成金を考えて

ヒトを雇うとき

 

その方を継続雇用しない場合は

こんな対応が必要であることも

知っておきましょう

 

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