“雇止め“と”試用期間“　会社のルールは整備されてますか？

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毎日ビジネスブログ　No.2112

社員を笑顔に変える

頑張る社長の熱血サポーター

“奥ママ”こと

奥田 文祥（おくだ ふみよし）です

経営者の皆さんに

労務のお役立ち情報を発信中！

「完全雇用」という言葉を

7日の日経新聞で久しぶりに見ました

このワードに反応するのは

ケインズ経済学を学んだことのある方

と思いますが

私は大学の専攻が経済学で

一番初めに勉強したのがケインズ

経済学部の学生なら

誰もが買ったであろう

「雇用・利子および貨幣の一般理論」

バイブルとして

長年わが実家の本棚にありました

学生の頃は、2回の

石油ショックの時代だったので

「完全雇用」なんて非現実的だ

と思っていましたが

30年前のバブル時代と

この5年間は達成されていて

今や“人手不足“

”求人の売り手市場“が続いています

人手不足倒産も起きているので

事業者に取れば

猫の手も借りたい状態ですが

いい人が来ないからといって

取り敢えず頭数を埋めるために

来た人を雇うのはNGですね

採用募集かけても

なかなか来ないかもしれませんが

人雇うときは

まずは有期雇用契約から

はじめることをおすすめします

3カ月とか6カ月の有期雇用契約で

その後、問題なければ

雇用契約期間の定めのない

無期雇用に転換する

無期雇用できない方なら雇止め

ただし

雇止めの理由には

「客観的に合理的な理由」と

「社会通念上相当」であることが

求められますから

具体的な理由が無いなら

してはいけません

また最初から無期雇用契約

正社員として雇入れるなら

必ず「試用期間」を設定しましょう

多いのは試用期間3カ月

その間、問題なければ正規雇用に

なるというもので

3カ月で判断がつかないときは

1～2カ月の“延長”も可能ですが

この延長は安易にはできなくて

3カ月と決めたのなら

そこで決めるという姿勢が必要です

裁判でも、安易な延長は認められず

結局、正規雇用だったとして

バックペイを払わざるを得なくなる

事例もありますから

なお、

それが無いと、万が一裁判になっても

会社に勝ち目はないと思ってください

これらの

「有期契約の雇止め」や

「試用期間」についてのデザインは

専門家（弁護士、社労士）に

事前相談しておかれることを

お薦めいたします

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