精神疾患が多いなら、休職規定の整備を！

 

毎日ビジネスブログ　No.2399

 

 

社員を笑顔に変える

頑張る社長の熱血サポーター

 

“奥ママ”こと

奥田 文祥（おくだ ふみよし）です

 

 

経営者の皆さんに

労務のお役立ち情報を発信中！

 

 

 

 

 

 

 

 

傷病手当金とは

健康保険に入っている社員が

私傷病で休職せざるを得ないとき

給料を補填する制度です

 

 

 

7年度の支給件数は

19万3千件あまりで

 

 

 

 

業種別にみると

 

 

という状況

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

この規定は

定めていない会社が多い

のですが

 

精神疾患の発症が多い業種は

特に取り組んでおく必要があります

 

 

 

 

 

まず決めるべきは、休職可能期間

 

 

よくあるのは

勤続期間1年未満なら3カ月

1年以上なら6カ月と

勤続年数でわけるものですが

 

一律に3か月とか6カ月としても

別に構わないし

 

癌などの長期療養を要する

ケースも想定して

1年まで設定することもあります

 

 

 

 

 

次に、休職できる対象者は

どんな社員なのか

 

多くは、ケガやがんや

メンタル疾患などの病気で

長期休まざるを得なくなった方ですね

 

 

 

 

そして重要なことは

 

 

 

 

 

いわゆる自動退職ですが

これが無いと

いつまでも在籍し続けることになり

 

会社として扱いに難渋する

ことになりかねないからです

 

 

 

 

 

 

ところで、休職者が

退職することになったとき

ハローワークの手続きが必要ですが

 

傷病手当金を申請・受給中なら

退職後もこれを受給できますが

 

雇用保険との併給はできません

 

 

 

 

なので、ハロワ手続きでは

失業給付の対象者であっても

 

 

 

 

 

ということは

 

 

 

新たなトラブルを生むことにも

なりかねないので

 

休職規定を作っておくことが

会社のリスクヘッジにもなるわけです