有休休暇の事後申請、どこまで認めるか？

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毎日ビジネスブログ　No.2385

社員を笑顔に変える

頑張る社長の熱血サポーター

“奥ママ”こと

奥田 文祥（おくだ ふみよし）です

経営者の皆さんに

労務のお役立ち情報を発信中！

今日のタイトルは

ある事業主さんからの

ご相談です

ある日、ある若手社員が

朝、会社に出てこない

連絡を取ったら

どうやら寝過ごしたようで

ここまでは

まあ、あるあるで

遅刻やけど、はよ出てこい！

と社長が言うと

今日は有休休暇を取らせてください！

と言ってきたそうです

さすがにアホか！とは言わず

それは認められませんよ！

ときっぱり社長が言われたので

問題にはならずでしたが

ではこの「年次有給休暇の事後申請」は

どこまでなら認められるでしょうか？

まず大原則として

年次有給休暇は事前申請が基本で

事後申請はできないものです

ですが、年休の事後申請

という言葉があるのは

では、事業主側の裁量で認めるのは

どのような場合なのか？

これは就業規則で

次の例のように明確に定めていれば

問題はないのですがー

というような条文をです

当日の朝、熱発していて

インフルエンザかもしれない

体がつらくて出社できない

というような場合とか

7～8年前にあった

大阪北部地震のように

朝自宅は出たけれど

地震で電車が終日不通になってしまった

というようなケースですね

ただ、当日朝の列車事故のような

交通事情で遅刻するときは

通常は、遅延証明書で

遅刻扱いにはしないとしておけば

有休休暇を使うという社員は

いないでしょう

では就業規則で

そんなことを定めていなかったら？

あるいは、社員数が少なく

就業規則がなかったら？

そんな時は

原則通り事前申請しか認めない

とするのが無難ですね

もし例外を認めるなら

社内の共有事項として

社員個々の差が出ないよう

平等に対応いたしましょう

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