休職規定の書き方を間違えると、会社に損害をもたらすかも

 

毎日ビジネスブログ　No.2325

 

 

社員を笑顔に変える

頑張る社長の熱血サポーター

 

“奥ママ”こと

奥田 文祥（おくだ ふみよし）です

 

 

経営者の皆さんに

労務のお役立ち情報を発信中！

 

 

 

 

 

 

 

 

さて今週はお盆休みで

9連休という方もおられますが

 

今日は休暇ではなく

「休職」の話です

 

 

 

最近、私も休職者への対応で

会社担当者が苦慮される事案を

経験しましたが

 

つい先日

 

と思う裁判がありました

 

 

 

 

 

ある会社で

うつ状態になって

就業規則で定めた6か月近く

休職していた社員がいました

 

 

 

で、通常よくあるように

 

就業規則には

休職期間満了しても復職できないときは

自然退職になる旨も明記されていた

 

 

 

で、この社員は

休職期間満了の1週間前3/1から

満了日3/7まで「試し出社」して

休職期間終了

 

満了翌日3/8から出社したものの

1週間後3/13からまたうつ状態になり

出社できず

医師の診断書を出したけれど

 

同じ理由の休職は通算されるので

3/7で休職期間は満了している

とされて、自然退職になった

 

 

 

 

うん、その通りだろうな

と、一見思いますが

 

この社員さんは

自然退職は無効だとして

会社を訴えた

 

 

いや、それは無理だろう

と思いましたが

 

なんと、判決は会社の負け！

 

 

どうして？？？

 

 

 

 

ポイントは

就業規則にあった

同じ理由の休職は通算されるという

「中断規定」

 

 

 

通常は

 

というもの

 

 

 

ところが

この会社の就業規則では

 

上の条文の対象者は

「復職した者」ではなく

 

 

 

 

 

この社員は

休職期間満了1週間前から

休職期間終了日まで

「試し出社」していました

 

 

 

 

 

ということは

 

この会社の就業規則にある

「休職期間の途中において

復職した者」には該当しない！

 

 

 

なので、3/8に復職し

 

3/13から“新たな休職”に入った

とみなされたわけで

 

 

この方の自然退職も否認され

その間のバックペイの支払いが

命じられたわけです

 

 

 

 

 

 

いかがでしょうか？