雇止めの流儀とは？

 

毎日ビジネスブログ　No.1476

 

社員を笑顔に変える

頑張る社長の熱血サポーター

 

“奥ママ”こと

奥田 文祥（おくだ ふみよし）です

 

 

経営者の皆さんに

労務のお役立ち情報を発信中！

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

雇用契約の期間を

1年や半年の“有期契約”で

雇ってる社員がいるなら

 

 

 

 

 

雇止めとは

有期契約期間が終わるとき

 

会社が契約更新せずに

その人の雇用を終了することですが

 

 

解雇とは違うものの

 

 

 

詳しくはあとでまとめますが

今回、裁判になったのは

 

東京のある女子大で

非常勤講師が雇止めになった事案

 

 

 

雇入れのときは

契約更新条件も示されていて

2回1年更新を繰り返した

 

 

ところが3回目のときに

更新を大学側から拒否され

雇止めになりました

 

 

 

 

ところが前もって

何の話もなかったので

 

この講師の方は

 

として

大学を訴えたわけです

 

 

 

確かに何も

思い当たることがなかったら

不当だ！と言いたくなりますよね

 

 

 

 

裁判で大学が言ったのは

 

この講師の方

事務方とのトラブルがあって

いわゆる“めんどくさい”人だった

 

それが雇止めた

理由だったそうですが

 

 

 

 

 

 

だって大学は

このトラブルに関して

 

 

しかも

来年度の講義に関して

 

 

そうで

 

 

 

これは間違いなく

新年度の契約更新を期待させる

ものだったので

 

となったわけです

 

 

 

 

そう大学側は

事務方とのトラブルがあった時

 

ちゃんと改善するよう

注意・指導していれば

問題なかったんですね

 

 

 

なにごとも

面倒なことから逃げてちゃダメで

 

ちゃんと正面から

問題には当たるべきという事を

物語っています

 

 

 

 

 

 

では、雇止めの流儀とは

 

まず事前に本人の意向確認です

 

 

そして会社は更新しないなら

 

 

必要があります

 

 

 

その上で面談して

雇止めを文書で通知

 

 

 

 

 

ちなみにこの雇止め予告は

通算契約期間が1年を越えていたり

３回以上更新をしていたのなら

 

契約満了の30日前までに

する必要もあります

 

 

 

 

今回の裁判でもあったような