１年間の有期契約社員に「試用期間」は必要ですか？

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毎日ビジネスブログ　No.2350

社員を笑顔に変える

頑張る社長の熱血サポーター

“奥ママ”こと

奥田 文祥（おくだ ふみよし）です

経営者の皆さんに

労務のお役立ち情報を発信中！

今日のタイトルは、先日

私がある社長さんに発した言葉です

社長さん方は

正社員で採用した方だけでなく

「有期雇用」の社員さんにも

“試用期間”をとりたがる方が

おられますが

その考えは改めていただきたい

というのが今日の趣旨です

まず “試用期間”とは

「期限の定めのない従業員」

つまり

正社員や無期雇用従業員に対して

使う言葉だとご理解ください

これに対する

「期限の定めのある従業員」

つまり“有期雇用従業員”には

実質、使えない言葉やルールなんです

まず「試用期間」の定義を確認すると

雇用を開始して、最初の

３か月や６か月の期間の中で

その方の適格性を見極めて

本採用の可否を決める期間のこと

なので、適格性が認められず

途中でしっかり指導や育成を試みても

期待通りにいかないとき

会社は本採用を拒否できるという

「解約権留保付き雇用契約」

とされていて

これは、正社員の雇用を打ち切る

「解雇」よりはハードルは低い

とされています

ですが、それはあくまでも

「期限の定めのない従業員」に

対しての話でして

それは

つまり、直ちに

雇用を終了させざるを得ないような

特別の重大な事由がある場合に限り

解雇は有効というわけです

もちろん“有期雇用従業員”に

「試用期間」を設定すること自体は

可能で、違法ではありません

ですが

実質的には不可能と思ったほうがいい

社長さん方は

とりあえず採用しておいて

不適格であれば

試用期間中なら

割と簡単に雇用契約を終了できる

とお考えだと思いますが

それは「有期雇用社員」には

通用しないということです

それなら最初は、３か月とか６か月の

有期雇用契約で雇えばいいのです

それでこの期間で

適格性がないと判断できたら

最初の雇用期間終了時に

更新せず雇用終了すればいい

更新が１度もされていないなら

いわゆる“雇止め法理”も

適用されにくいでしょうから

いかがでしょうか

有期契約社員には

試用期間は実質使えない

とご理解ください

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